1、錄用條件的約定

 

　　一般來(lái)說(shuō)，簽定合同后隨即而來(lái)的是試用期，員工在試用期內(nèi)“被證明不符合錄用條件的”，單位可以解除合同。實(shí)踐中單位常常碰到如何舉證證明存在事前明確的錄用條件的困難。其實(shí)，勞動(dòng)合同可以明確約定相關(guān)崗位的錄用條件，以解決該問(wèn)題，避免雙方對(duì)錄用條件的內(nèi)容發(fā)生爭(zhēng)議。合同約定的錄用條件應(yīng)當(dāng)與試用期滿時(shí)的考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)，不能考核衡量的錄用條件是沒(méi)有意義的。

 

　　2、崗位職責(zé)和要求的約定

 

　　單位能證明員工在職期間發(fā)生嚴(yán)重失職的行為，或不能勝任工作的情況，可以解雇或調(diào)崗。如果合同里具體約定到崗位的職責(zé)和工作要求、考核指標(biāo)，則單位在證明員工有失職行為或不能勝任工作的情況時(shí)，會(huì)更容易。勞動(dòng)合同法加重了違法解除的后果，單位以失職等理由解除合同但又不能有效證明相關(guān)事實(shí)的，視同違法解除，后果是解除無(wú)效或雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以此理由解除合同必須更加慎重。合同約定相關(guān)崗位工作要求的，是非常有必要的。

 

　　3、薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的約定

 

　　勞動(dòng)合同法規(guī)定變更合同約定內(nèi)容需要雙方協(xié)商一致并以書面方式進(jìn)行（勞動(dòng)合同法第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。因此調(diào)整薪資并不是單位單方說(shuō)了算了。除非有法定理由，否則降低薪資需要員工同意。這在一定程度上限制了單位的用工管理自由。必須作必要的安排才能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。在勞動(dòng)合同里可以把變更合同轉(zhuǎn)換為履行合同的行為，比如約定獎(jiǎng)金隨個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)的方法，或者薪資在一定條件成就時(shí)自動(dòng)調(diào)整的方法。如此約定后，將來(lái)薪資調(diào)整不再是變更合同的行為，而是如約履行合同，其合法性的前提是得到雙方事先的一致同意，是雙方合意的安排。

 

　　4、薪資隨崗位調(diào)整的約定

 

　　以合法理由調(diào)整崗位時(shí)是否可以同時(shí)調(diào)整薪資?法律并沒(méi)有明確規(guī)定。兩方面的意見(jiàn)都有，認(rèn)為可以的理由是同工同酬，認(rèn)為不可以的理由是變更合同需要協(xié)商一致書面確定。無(wú)論如何，這是個(gè)法律規(guī)定的模糊地帶，勞動(dòng)合同可以進(jìn)行適當(dāng)填補(bǔ)。合同可以約定，單位在合理調(diào)整員工崗位時(shí)，有權(quán)相應(yīng)地調(diào)整薪資，其薪資標(biāo)準(zhǔn)按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

 

　　5、對(duì)規(guī)章制度的確認(rèn)

 

　　鑒于規(guī)章制度必須公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者方才對(duì)勞動(dòng)者有效，并且需要有證據(jù)證明曾經(jīng)告知，因此必須設(shè)置一種有效的流程保證每個(gè)員工都看到和了解了規(guī)章制度并能對(duì)此予以證明。在勞動(dòng)合同中設(shè)置相應(yīng)條款，是一種有效和方便的告知、保留證據(jù)的辦法。但最好在合同末尾簽署欄的下方特別注記，并由勞動(dòng)者另行簽名，以免員工在發(fā)生糾紛時(shí)主張合同為單位格式條款，單位沒(méi)有特別提示，并且拒絕修改，自己未曾多看，從而影響該確認(rèn)的效力。

 

　?。荆荆尽蛾P(guān)于合法制定規(guī)章制度的必備指南》

 

　　6、員工違法解除合同賠償損失的約定

 

　　一般情況下，員工離職需要提前一個(gè)月通知單位。實(shí)踐中員工不辭而別或“即辭即別”的情況時(shí)有發(fā)生，法律又規(guī)定單位不得隨意約定違約金，那么如何規(guī)制員工不依法提前一個(gè)月通知就離職的違法行為呢?約定賠償辦法！

 

　　7、保護(hù)商業(yè)秘密的約定

 

　　商業(yè)秘密是一種可以給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益的無(wú)形資產(chǎn)，更是某些高科技企業(yè)賴以生存發(fā)展的資本。實(shí)踐中，用人單位通過(guò)與勞動(dòng)者訂立保密協(xié)議來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密是最常見(jiàn)的有效方法。但是用人單位在簽訂保密協(xié)議時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

 

　　8、競(jìng)業(yè)禁止的約定

 

　　勞動(dòng)合同法規(guī)定雙方可約定在員工離職后不得到與本單位經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。那么，如果員工在職期間有上述行為如何處理?勞動(dòng)合同法下員工可以建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，員工在職期間從事競(jìng)業(yè)業(yè)務(wù)并不是天然違法的。按照公司法的規(guī)定，只有公司董事和高級(jí)管理人員有競(jìng)業(yè)禁止的法定義務(wù)，因此以上問(wèn)題是單位面臨的一個(gè)實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題。解決的辦法是在勞動(dòng)合同里約定，員工在職期間不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與單位同類的業(yè)務(wù)，否則應(yīng)當(dāng)賠償造成的單位損失，或所得的收入歸單位所有。這樣的規(guī)定有一定的法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是有效的。

 

　　9、通訊地址的約定

 

　　勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，單位偶爾需要向員工發(fā)送書面通知，比如要求簽定合同的通知、續(xù)簽通知、解雇通知、禁止雙重關(guān)系的通知等。以上書面文書具有實(shí)質(zhì)性的法律意義，能不能證明單位曾經(jīng)通知過(guò)，關(guān)乎責(zé)任的有無(wú)，訴訟的勝敗。當(dāng)員工不肯簽收上述通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行郵寄或快遞。因此，員工聯(lián)系地址應(yīng)當(dāng)要求其在合同里書面寫明，省卻將來(lái)需要證明通知確已有效送達(dá)本人的麻煩。另外，還可要求員工提供其個(gè)人電子郵件和手機(jī)號(hào)碼，以便重要文件多渠道發(fā)送。并可要求以上訊息如有更改應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面通知單位，未通知更改的，寄送原址視為送達(dá)。