年年都在喊“冬天到了，冬天到了”，但今年這個冬天格外的冷。面對新冠病毒對經(jīng)濟(jì)的沖擊，對企業(yè)經(jīng)營的打擊，雖然困難，但還要繼續(xù)。越難的關(guān)頭，作為企業(yè)的一把手越要拷問自己：
敢不敢劇烈沖突？敢不敢千金買骨？敢不敢分名分利？敢不敢下放權(quán)力？
01敢不敢劇烈沖突？

沒有沖突，企業(yè)一定會走向平庸。有一些企業(yè)老板就是對下屬特別的好、特別的溫柔。其實他把所有的錯誤都自己擔(dān)了。
最嚴(yán)重的是，這往往影響了企業(yè)最終的發(fā)展。
那么我們要管理上的好看，還是要成果上的好看呢？
其實做老板的都知道，對下屬執(zhí)行不到位的這種暴怒，思想不一致的暴怒，只要你是一把手，你都可以體會到，這很正常。
但是有的一把手就是忍受，忍一忍算了，就把企業(yè)忍成了平庸。
有的領(lǐng)導(dǎo)呢，是一定要去搞，甚至不惜用激烈的語言和肢體動作，要去逼著大家，最后就是不換思路就換人。
很多人都僅僅看到了任正非罵公司高層干部，不給面子，不顧人格的一面。有一次，任正非拿起幾個副總裁準(zhǔn)備的匯報稿，看了沒兩行就扔到地上，光著腳邊走邊罵，足足罵了半個小時?？偛棉k的主任嚴(yán)慧敏當(dāng)場就哭了。
在企業(yè)的治理中，沒有沖突，意味著什么？
管理的懈怠。這會讓企業(yè)錯失很多機(jī)會。但正是任正非能夠敢于沖突，今日的華為才能夠成為美國舉政府之力進(jìn)行抵抗的強(qiáng)勁對手。嚴(yán)苛對待的原因，其實不是說暴力，反而他是信任你，他器重你，他希望你改進(jìn)，才會有這種行為。
創(chuàng)始人帶了一幫人，跟著混了20年，你好我好他好，但結(jié)果企業(yè)做不下去了，又有什么意義？
帶領(lǐng)團(tuán)隊不斷的走向成功，這才是企業(yè)要做到的，而不是溫溫柔柔地和稀泥。所以，一把手要問問自己，敢不敢劇烈沖突？要結(jié)果，才是真正的大愛。
02敢不敢千金買骨？

大家都在講管理復(fù)雜。其實人對了，這個事都對。四兩撥千斤，四兩就在這里。
人不對，你花多么高昂的管理成本，最后發(fā)現(xiàn)還是沒有效果。
所謂千金買骨，就是肯花大的代價，去找白紙人才。還是要拿華為舉例子，大家會發(fā)現(xiàn)，華為的好多高管，平時都看不到，但是一到校招的時候，一定會在一線校園里見到他們的影子。即便是像孟晚舟和余承東這樣級別的高管，常常去清華大學(xué)演講，會到母校去網(wǎng)絡(luò)人才。即使2008年金融危機(jī)，所有企業(yè)全面壓縮招聘的時候，華為還在校園招了2300多人。
校園招聘這么個事情，為什么華為要給予如此高的重視程度呢？答案是招10年以后能成為華為帥才的人。
要建立自己的人才通道，始終保持人才的新鮮度，不能只想著“拿來主義”，真正優(yōu)秀的人才也不會容許你總靠拿來主義，

做企業(yè)，一定要從底層開始選人才。人才最終影響的是公司的戰(zhàn)略發(fā)展，影響的是企業(yè)能不能抓住機(jī)會。所以一把手要問問自己，敢不敢花財力、精力、心力去選人？
03敢不敢分利分名？

評定績效的時候稀里糊涂，發(fā)錢的時候猶猶豫豫。
誰的貢獻(xiàn)多，誰的功勞大，該發(fā)多，該發(fā)少，沒有標(biāo)準(zhǔn)，于是各自不滿，爭吵不斷。最后公司就變成大鍋飯，有能力的人，不滿意走掉了。沒能力的人，天天混日子。沒把前瞻的工作做實、做細(xì)，后面是跑不起來的。

華為是怎么做的？
1. 花大精力識別牛人
華為年年做績效大排名。各個部門給員工排名，然后全公司排名。幾千人做這個排名，就為了解決，到底誰是最優(yōu)秀的那10%，到底誰對公司的貢獻(xiàn)最大？
2. 用錢拉開差距
當(dāng)牛人能拿到的分配，是其他人的5倍，甚至10倍的時候，前面的人，還不玩命地干？后面的，誰不想爭名爭利往前沖？
這個組織就向前沖了，火車頭動力就大了。
20多年來，華為都堅持鎖定人工成本占比一定要占集團(tuán)收入的18%。這意味著100個億營收，發(fā)18個億的工資。漲到8000億營收時，那就拿2000億來發(fā)工資發(fā)獎金。不打折扣。
早期創(chuàng)業(yè)的時候，你先造夢，造完夢拿什么吸引人家？發(fā)錢，發(fā)股份。
你看任正非披露股權(quán)只有1.01%，能把99%的股份都分出去，這種大度，這種對于人性的理解，非常難得。敢于分錢分利，才成就了那么多牛人，才造就那么大的事業(yè)。
04敢不敢下放權(quán)力？

余承東在華為終端知名度，比任正非還高。早年，任正非經(jīng)常給下屬做菜。在起步階段，技術(shù)上有牛人，市場上有牛人，那老板就做個飯，鼓舞鼓舞士氣，保證后勤就好。當(dāng)老板插不上手的時候，就放手讓他們?nèi)ジ?，你就干點自己能干的事情。
企業(yè)到底能做多大，就看老板格局的大小。為什么非要自己瞎指揮呢？
要敢于下放權(quán)利，敢于分享榮譽(yù)。很多企業(yè)，除了老板，不知道下面還有誰。大樹底下沒有草。老板過于貪戀名聲，把很多東西拿在自己手上。為什么不讓自己手下群星璀璨呢？
你看馬云旗下戰(zhàn)將千人，華為也是戰(zhàn)將千人，華為這么低調(diào)的公司，你還能看到很多的名人，馬云自然不用說。
這對很多幾十億、幾百億的老板，是一個巨大的挑戰(zhàn)。他們在過去成功起來，現(xiàn)在還老想著用錢來擺平人的問題，其實是解決不了的。
有的一把手，總想找臣子，以為自己是企業(yè)的帝王，這個思想不能變成“我也是企業(yè)的一份子”，很難能夠走出人才的困境。
所以這點上又會牽扯出什么呢，接班人的問題。
其實很多企業(yè)，二代接班人也好，職業(yè)經(jīng)理人接班也好，最難的是很多老板沒有悟透，往往找到了聽話的接班人。
聽話的人接班，雖然執(zhí)行力強(qiáng)，但是不是將才，不敢去冒險，那這個班接不走的。
我一個客戶，董事長77歲了，他的接班人也快60歲了，接不了班。我說老爺子，你還得出來自己干，然后他就很郁悶。
我說，你不出來怎么辦，你當(dāng)時沒找到將才，其實白培養(yǎng)了，他是永遠(yuǎn)接不了班的。
這個時代不一樣了。怎么用開放的心態(tài)，跟人才合作？怎么去建立合作的機(jī)制，更牛的人請他為師？給人以平臺的成功，而不是僅僅招一群員工？
這些都需要老板靜下心來，好好捫心自問。
能不能接班，不在于職位是不是傳遞出去了，要看接班人能不能把這個事業(yè)推向前方，然后創(chuàng)始人真正的放下。
那才是真正的接班。
05持之以恒——做時間的朋友

為什么谷歌的無人駕駛汽車，全球做得最好？因為它已經(jīng)跑了10億公里，精進(jìn)了10億公里。想要長久的發(fā)展，就要做需要時間積累的事。要朝著完美的方向，容忍不完美的過程，抱著必勝的信念，然后積極地改進(jìn)。越到艱難的時候，越要做正確的事，做困難的事，做長遠(yuǎn)的事。
借用麥克阿瑟天才獎的獲得者——心理學(xué)家安吉拉曾說過的一句話：“世界上聰明的人很多，你能想到的別人也能想到，最終你能在聰明人中間贏，是因為你比別人更加堅毅。只有堅毅的長期主義者，才能成為時間的朋友。”